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Economía

REVOLUCIÓN ROSA/ Empresas que apoyan a las mujeres

Por Aidé Rivera, Presidenta y Fundadora de Mujeres apoyando mujeres

La pandemia del Covid-19 marca las asimetrías de género y las organizaciones deberán tomar medidas extraordinarias para reducir las presiones adicionales que experimentan las mujeres y que podrían generar que renunciaran a sus puestos de trabajo. Las seis áreas claves son éstas:

  1. Fijar parámetros de productividad realistas. Determinar si las metas fijadas antes de la pandemia prevalecen o existen modificaciones en plazos o niveles de los objetivos propuestos.
  2. Ajustes del horario de home office. Las normas del trabajo en casa evitarán la conexión laboral de “24×24” que genera alto estrés y agotamiento extremo y no incide en mayor productividad.
  3. Minimizar los sesgos de género. Para ello, las empresas deben asegurarse de que los empleados sean conscientes de ellos. Los líderes y empleados deben hablar públicamente sobre el impacto potencialmente desmesurado del sesgo durante COVID-19.
  4. Ajustar políticas y programas para apoyar mejor a los empleados. Extender las políticas y programas para apoyar a los empleados durante COVID-19, desde ofrecer más tiempo libre pagado hasta proporcionar recursos para la educación en el hogar. Las empresas deben asegurarse de que los empleados son conscientes de toda la gama de beneficios disponibles para ellos6) Fortalecer la comunicación con los empleados.
  5. Fortalecer la comunicación. La comunicación abierta y frecuente con los empleados es fundamental, especialmente en una crisis, pues los empleados tienen tres veces más probabilidades de ser infelices en su trabajo.

La pandemia genera un retroceso en la conquista de equidad y oportunidades laborales de género. Se vaticina que nos remontaremos al menos a una década y esto, por supuesto, afecta a las organizaciones de todo tipo.

En este tiempo en el que la agilidad e innovación son cruciales para mantenerse en el mercado, las organizaciones deben apostar por la inclusión y un liderazgo colaborativo en el que mucho habían aportado las mujeres. Ahora la brecha se ensancha y las empresas que logren a poyar a la fuerza laboral femenina son las que tendrán mayores oportunidades de resiliencia.

Aunque las mujeres son simplemente menos propensas que los hombres a avanzar: experimentan un campo de juego desigual, con sus probabilidades de ascenso más bajas en todos los niveles. Existe una persistente brecha de liderazgo en los puestos más altos; no se cree en general que la diversidad de género sea una prioridad y aunque los programas de empleados diseñados para ayudar a equilibrar el trabajo y la familia son abundantes, la participación es baja entre ambos sexos debido a la preocupación de que su uso afecte negativamente sus carreras. Esto impone un silente grito de ayuda de las mujeres profesionistas.

Sin embargo, la desigualdad, acentuada a raíz de la pandemia, no se reduce al género. También incluye credos, razas, preferencias sexuales e incluso grupos generacionales. Por inaudito que parezca, en muchos aspectos, como la percepción de los otros, marca una vuelta al pasado y a la intolerancia. Debemos aumentar nuestra capacidad de diversidad e inclusión. El respeto es lo que generará, en gran parte, la riqueza social pero también empresarial.

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Felices las empresas que creen y trabajan por el respeto de sus colaboradores.

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