- El 70% de la fuerza laboral será Millennial y Gen Z en 2030, ¿están las organizaciones mexicanas listas para liderar el cambio?
La fuerza laboral latinoamericana atraviesa una transformación profunda. Por primera vez, la identidad profesional ya no define a la mayoría de los trabajadores jóvenes. Salud mental, autonomía y propósito han desplazado a la jerarquía y la antigüedad como motores principales, lo que genera tensiones visibles entre Baby Boomers, Generación X, Millennials y Centennials.
“Los Millennials y Centennials son los colaboradores más exigentes de la historia; piden flexibilidad, bienestar y reconocimiento inmediato”. Con esta frase, la consultora Melhina Magaña, cofundadora de Daucon, abrió la masterclass Futuro del Liderazgo: Una mirada Multigeneracional, donde presentó el modelo ARCA —Autonomía, Regulación, Crecimiento y Afiliación—, piedra angular de la propuesta de la firma, producto de investigación aplicada a corporativos de alto perfil en América Latina.
El diagnóstico conecta directamente con la composición actual de la fuerza laboral, donde conviven distintas generaciones con intereses y expectativas contrastantes:
- Baby Boomers (1946-1964): menos del 10% de la fuerza laboral, concentrados en alta dirección y consultoría.
- Generación X (1965-1980): entre 25% y 30%, en puestos de liderazgo medio y alta dirección.
- Millennials (1981-1996): el grupo dominante, con 35-40% en México y LATAM. Según Daucon, con datos de Mexico Business News, ya representan el 51.3% de los trabajadores en México.
- Generación Z (1997-2012): alrededor de 20-25% y en rápido crecimiento hacia 2030. Daucon estima que ya alcanzan el 12.7% de la fuerza laboral mexicana.
- Generación Alpha (2013 en adelante): aún sin participación significativa.
Los Baby Boomers y la Generación X crecieron con la idea de que la carrera es identidad: prestigio, reputación y estabilidad laboral. En contraste, los Millennials buscan equilibrio vital, tiempo libre y liderazgo ético, mientras que la Generación Z exige inmediatez, reconocimiento constante y propósito inmediato. El resultado es un choque frontal de expectativas que redefine la gestión de equipos.
El liderazgo tradicional muestra grietas.
El más reciente informe Gallup State of the Global Workplace 2024 muestra que el 41% de los trabajadores en América Latina experimenta estrés diario en su empleo, por encima del promedio mundial de 34%. Además, el 21% declara sentirse enojado con frecuencia en el trabajo. Por su parte, el Deloitte 2025 Gen Z and Millennial Survey confirma que el 50% de los Millennials y el 46% de los Gen Z en México planean cambiar de empleo en los próximos dos años, principalmente por falta de flexibilidad y preocupaciones sobre salud mental. Solo el 23% de los encuestados en la región percibe que su empleador se preocupa “mucho” por su bienestar. Esta rotación elevada no solo impacta la cultura interna: cada salida representa entre 50% y 200% del salario anual en costos de reemplazo y capacitación, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En América Latina, la presión es mayor en sectores como tecnología y educación, donde la rotación es más acelerada que en Europa. En Estados Unidos, las empresas han avanzado en integrar beneficios de salud mental como estándar; en Europa, la discusión se centra en jornadas reducidas y marcos regulatorios que favorecen el equilibrio vida-trabajo. En la región, en cambio, el reclamo dominante es flexibilidad frente a esquemas rígidos.
Fenómenos sociales que redefinen el trabajo.
Los estudios de Daucon identifican tendencias culturales y conductuales, confirmadas por Gallup, Deloitte y Harvard Business Impact:
- Lunes de mínimo esfuerzo: inicio de semana pausado para evitar burnout. Daucon lo documenta en sectores de servicios y financieros con altos niveles de agotamiento. Gallup 2024 añade que 44% de empleados bancarios en LATAM afirma sentirse agotado antes del miércoles.
- Renuncia silenciosa: colaboradores que cumplen solo lo mínimo, sin compromiso emocional. Deloitte 2025 señala que más del 30% de los jóvenes encuestados en LATAM se identifican con este comportamiento. En tecnología es frecuente en equipos de desarrollo: McKinsey 2024 indica que 41% de los jóvenes en tech en LATAM dejaría su empleo de no contar con opciones remotas.
- Teatro de la productividad: simulación de alto desempeño mediante reuniones y reportes, sin generar valor real. El Global Leadership Development Study 2025 (Harvard Business Impact) revela que 58% de mandos medios en la región invierten su tiempo en tareas de bajo valor; solo 22% recibe entrenamiento en liderazgo adaptativo y 64% de organizaciones en LATAM no forman líderes preparados para gestionar la diversidad generacional.
- Quiet ambition: jóvenes que rechazan sacrificar salud o bienestar por ascensos rápidos. Gallup 2024 muestra que 44% de los empleados jóvenes en México prioriza la salud mental sobre promociones. Daucon documenta que 35% de académicos millennials en México prioriza bienestar y horarios reducidos sobre promoción.
En conjunto, estos fenómenos muestran cómo las generaciones jóvenes redefinen no solo las reglas de la productividad, sino también el tipo de liderazgo que aceptan.
Claves y recomendaciones de Daucon para el liderazgo en México.
“El líder de hoy no es jefe, es coach, regulador de emociones y diseñador de autonomía controlada”, enfatiza Magaña. En el informe de la firma Futuro del Liderazgo: Una mirada Multigeneracional, se advierte que el contexto mexicano requiere acciones inmediatas: “No se trata de retener, ese barco ya zarpó. Se trata de dejar ir bien, con dignidad, y aprovechar al máximo el tiempo que estén”.
La investigación de Daucon y su experiencia con corporativos globales coinciden en un diagnóstico claro: el liderazgo clásico ya no funciona. Para 2030, Millennials y Gen Z representarán más del 70% de la fuerza laboral mundial. Adaptarse no es opcional: solo sobrevivirán las organizaciones que integren autonomía, cuidado y propósito con métricas de negocio, sostenidas por las siguientes recomendaciones:
- Reconocer que los Millennials ya representan más de la mitad de la fuerza laboral mexicana (51.3%).
- Diseñar esquemas de compensación flexible, con beneficios no tradicionales (mascotas, salud mental, días libres adicionales).
- Implementar programas de autonomía controlada en sectores aún dominados por micromanagement.
- Formar a líderes de Generación X y Millennials en alfabetización generacional.
- Invertir en afiliación híbrida: encuentros presenciales periódicos que fortalezcan sentido de pertenencia sin perder flexibilidad.
El punto de quiebre.
Como advirtió Magaña en la masterclass: “los directores y gerentes deben prepararse para un tipo de liderazgo que hoy no existe, porque las generaciones jóvenes no lo reconocen en las formas tradicionales”.
La conclusión es clara: el liderazgo tradicional no resiste la presión de un mercado laboral fragmentado en generaciones con motivaciones opuestas. El reto para las organizaciones latinoamericanas es doble: adaptarse a la velocidad de los cambios globales y, al mismo tiempo, responder a las particularidades culturales locales. Como concluye Magaña: “Sin autonomía no hay motivación. Y sin motivación, no hay alto rendimiento posible”.
La firma Daucon ha impactado a más de 70,000 personas en 14 países, en compañías como Nestlé, Danone, Henkel, GSK y Sanofi. Su propuesta —basada en neurociencia, cambio conductual y metodologías propias— se ha convertido en un referente para transformar culturas laborales.
