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ELIGE/ Los cinco elementos de la inclusión

La cultura inclusiva no se limita a atraer a los mejores profesionistas. Es un activo estratégico que puede acelerar crecimiento, innovación y rendimiento en las empresas. También reflejan mejor sus mercados y anticipan y satisfacen las necesidades cambiantes de los clientes.

Por Mariana Morán, Presidenta de Equidad. Libertad y Género A.C

La actual era de la creatividad se distingue por la valoración a la heterogeneidad de formaciones, géneros, orígenes, ideas, credos y preferencias. La inclusión se convierte en una característica esencial de la cultura en las organizaciones que buscan su vigencia, crecimiento e innovación continua.

Más aún: las empresas ya no pueden prosperar con un rendimiento promedio en diversidad, equidad e inclusión. Cada vez más, tener una cultura inclusiva se convierte en la propuesta de valor que separa a los ganadores de los que no lo son en la tarea para atraer y retener a los mejores talentos. Hoy los líderes deben crear un entorno donde las personas contribuyan con su conjunto completo de habilidades y capacidades.

La cultura inclusiva no se limita a atraer a los mejores profesionistas. Es un activo estratégico que puede acelerar crecimiento, innovación y rendimiento en las empresas. También reflejan mejor sus mercados y anticipan y satisfacen las necesidades cambiantes de los clientes.

Pese a estas ventajas, solo el 27% de los líderes empresariales informaron que la compañía que representaban era en gran medida inclusiva. ¿Cómo lograrlo?

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Existen cinco principios básicos que sustentan todas las culturas sostenibles, saludables y de alto rendimiento: liderazgo con propósito, cambio personal, compromiso amplio y alineación sistémica.

El liderazgo con propósito es un proceso impulsado por el negocio y dirigido por el líder para activar e inspirar el cambio. Lo que los CEOs y otros líderes senior dicen y hacen sobre la inclusión es el factor más crítico en si su organización tiene éxito o fracasa en sus esfuerzos de diversidad e inclusión.

Como modelos a seguir y agentes de cambio, deben hablar auténticamente sobre por qué la diversidad y la inclusión son importantes para ellos, por qué es un imperativo comercial estratégico y cómo se vincula con el propósito de la organización. Los directivos deben ser capaces de comunicar ese sentido de propósito a sus equipos de trabajo.

El cambio personal, de forma simultánea, es otro componente esencial para generar una cultura inclusiva en las empresas. Para generar los cambios de comportamiento necesarios para ser totalmente inclusivos, los líderes deben abordar algunos puntos ciegos personales y cambiar su mentalidad. La mayoría de las veces, vemos que los líderes necesitan mejorar su capacidad para conectarse con los empleados y los empleados potenciales y valorar realmente las diferencias individuales. Esto significa apreciar toda la gama de experiencias de vida únicas de las personas y, por lo tanto, su potencial para contribuir al lugar de trabajo.

El amplio compromiso es el tercer factor clave para crear una cultura inclusiva. Esto no es fortuito: Cuando las personas prosperan, los negocios pueden hacerlo también. En un entorno inclusivo, las personas se sienten valoradas, respetadas y apoyadas. Esto les permite sentir un sentido más fuerte de conexión y la emoción positiva de pertenencia que permite entregar el mejor trabajo. La investigación demuestra que las empresas que crean un entorno donde todas las voces pueden ser escuchadas tienen seis veces más probabilidades de ser innovadoras y ágiles y ocho veces más probabilidades de lograr resultados comerciales.

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El cuarto factor que impulsa la inclusión es la alineación sistémica. Es decir, incorporarla en procesos, políticas, sistemas y operaciones comerciales diarias. Las empresas deben revisar cada uno y eliminar cualquier sesgo que pueda frenar a ciertos grupos de empleados

El quinto y último ingrediente de la inclusión es la representación. Para que una empresa sea inclusiva, las personas deben ser capaces de «verse» a sí mismas en la organización, particularmente en roles de liderazgo. Sin embargo, muchas empresas todavía tienen equipos de liderazgo muy homogéneos, dominados por un género, cultura o nacionalidad, con tal vez un solo representante «simbólico» de otro grupo. El tokenismo o representación simbólica ya no es aceptable.

La riqueza de cualquier organización la construimos todos. Esa es la columna vertebral de la inclusión corporativa.

 

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